Quando pensamos ou falamos em mudança, geralmente nos remete rapidamente a dificuldade e a curiosidade em mudar, logo temos o hábito já solidificado de sermos como somos, e também nos vem à dúvida fazendo com que nos questionemos se a mudança será ou não positiva, porém o processo de mudança não se restringe a isso, pelo contrário, ele envolve estratégias de melhoria acerca daquilo que necessitamos. 

Resumo

Quando pensamos ou falamos em mudança, geralmente nos remete rapidamente a dificuldade e a curiosidade em mudar, logo temos o hábito já solidificado de sermos como somos, e também nos vem à dúvida fazendo com que nos questionemos se a mudança será ou não positiva, porém o processo de mudança não se restringe a isso, pelo contrário, ele envolve estratégias de melhoria acerca daquilo que necessitamos. Sendo assim, vejamos a mudança também no âmbito de uma organização. Segundo Maravieski e Reis (2008), fenômenos de mudança acontecem no mundo desde os primórdios da humanidade, a regra natural para a sobrevivência. Tudo se modifica, cresce, evolui. Esta evolução, iniciada a partir da Revolução Industrial, faz com que as organizações busquem cada vez mais aprimorar seus produtos e processo. Assim, objetiva-se com este trabalho realizar uma revisão bibliométrica frente à resistência a mudança no contexto das organizações com base nos últimos três anos, tendo em vista a importância e o impacto que a mesma acarreta no âmbito da psicologia e de suas pesquisas. Foram selecionados 10 artigos, em português e inglês nos anos de 2013, 2014 e 2015. Dos artigos selecionados 80% são qualitativos, 10% quantitativos e 10% quali-quanto somando um total de 100%. Dentre estes, 20% são pesquisas voltadas para o contexto educacional e 80% para o contexto organizacional.

Palavras-chave: Mudança, organizações, revisão bibliométrica

Introdução

Situações de mudança remetem, rapidamente, a dificuldade e a curiosidade em mudar e, ao mesmo tempo, ao hábito solidificado de se manter, cada pessoa, exatamente da mesma maneira; ou seja, há um impasse se a dúvida causaria algo positivo ou negativo. Porém, o processo de mudança não se restringe a isso, pelo contrário, ele envolve estratégias de melhoria acerca daquilo que necessita-se (Maravieski e Reis, 2008).

Segundo Maravieski e Reis (2008), fenômenos de mudança acontecem no mundo desde os primórdios da humanidade e funciona como uma regra natural para a sobrevivência. Tudo se modifica, cresce, evolui. Esta evolução, iniciada a partir da Revolução Industrial, faz com que as organizações busquem cada vez mais aprimorar seus produtos e processo.

Mudança organizacional trata-se de um processo multinível e interativo, no qual, devido a interesses e compromissos, seus resultados são moldados, tanto ao nível do indivíduo como ao nível dos grupos de dentro da organização; para tanto, as mudanças precisam ser gerenciadas (Pereira, Costa, & Souza, 2004). Durante esse procedimento, várias etapas são envolvidas, sendo que não são precisamente prazerosas. Utilizando o exemplo da transformação da lagarta em borboleta, pode-se notar que há uma imagem de mudança extremamente positiva, na qual uma larva negra vem a se tornar uma linda e colorida borboleta.

De acordo com Belasco (1992), a mudança está por toda a parte devido a necessidade que se tem de sempre melhorar, por exemplo, na família, no trabalho, na saúde, nas relações sociais, entre outros; ou seja, cada pessoa busca, permanentemente, ser melhor no que faz e onde faz, e, sendo assim, visa-se ter bom desempenho operacional e boa produtividade. Estima-se que milhares de novos produtos são criados a cada dia no mercado, sendo estes cada vez mais inovadores e tecnológicos. Assim, o autor supracitado afirma que o ritmo de mudanças está aumentando, e o grito de alerta é – mude ou morra.

Diante da importância de entender como os processos de mudança têm sido estudados na psicologia, objetiva-se, com este trabalho, realizar uma revisão sistemática e bibliométrica dos estudos acerca da resistência à mudança no contexto das organizações. Para tanto, foram considerados os artigos com base nos últimos três anos, tendo em vista a importância e o impacto que a mesma acarreta no âmbito da psicologia e de suas pesquisa. Antes de adentrar no método da pesquisa, o conceito de resistência à mudança será explicitado.

Resistência à Mudança no Contexto Organizacional: conceitos e características

Inicialmente, o conceito de resistência à mudança foi utilizado por Lewin (1951), fazendo uma analogia à homeostase. Lewin propôs a Teoria de Campo mostrando como é caracterizado o comportamento do grupo, procurando entender como é o contexto criado pelos sujeitos do grupo no que se refere ao processo de interação dele com o mesmo.

            De acordo com Lewin (1951), um grupo é constituído por sujeitos que sustentam-se uns aos outros, sem que tenham necessariamente um objetivo inicial. Para ele, isto acontece por meio de duas perspectivas, sendo elas a “interdependência de sorte”, onde o grupo surge a partir do momento em que os sujeitos pertencentes a ele notam que o seu destino individual resulta do destino do grupo; e a “interdependência de tarefa”, a qual tem um cunho significativo no que se refere a dinâmica de grupo. Dessa forma, Moscovici (1978) ressalva que a “interdependência de tarefa” deve ser importante para se ter um melhor entendimento do comportamento tanto individual quanto coletivo.   

            Diante disso, Nascimento (2012) salienta que a mudança é um processo que tem um enfoque coletivo, ou seja, ela interfere nos sujeitos que compõem os grupos. De acordo com Cançado e Santos (2014), o precursor dos estudos sobre mudança organizacional foi Kurt Lewin (1964), por meio de seu modelo de três fases: descongelamento, mudança e re-congelamento. 

            O Descongelamento acontece quando a necessidade para a mudança vem a ser tão evidente que as organizações, os grupos ou os indivíduos, podem compreender e aceitar de forma rápida, para que a mudança possa ocorrer. Se essa etapa não acontecer, a predisposição será a regressão ao modelo habitual de comportamento. Esse processo quer dizer que as ideias e práticas são esquecidas e derretidas para serem trocadas por ideias mais recentes que devem ser aprendidas (Nascimento, 2012).

A Mudança ocorre no momento em que existe uma descoberta, assim como a aceitação de novas atitudes, valores e comportamentos. Um gestor de mudanças, ou seja, o causador ativo nesse processo, pode nortear pessoas, grupos além de toda a organização, por meio do processo. No decorrer desse processo, esse agente de mudança deve proporcionar valores que sejam novos, atitudes e comportamentos por meio de medidas de identificação e internalização. Isso sucederá a medida que os funcionários notem o êxito das ações no desempenho dos mesmos. Dessa forma, a mudança seria uma etapa onde as novas ideias e práticas são compreendidas de uma maneira que as pessoas começam a pensar e fazer suas atividades (Nascimento, 2012).

 Por fim, a etapa de Recongelamento diz respeito à manifestação de novos comportamentos, padrão de comportamento via esquemas de suporte e de esforço, de uma maneira que seja a nova norma e o novo paradigma. É a forma que o sujeito entende e realiza o seu trabalho. O objetivo dessa etapa é a incorporação ao comportamento e a prática bem realizada (Nascimento, 2012).

Ademais, para Hernandez e Caldas (2001), existem alguns pressupostos e contrapressupostos no que se refere à resistência à mudanças. Com relação aos pressupostos, estes são: a resistência à mudança é algo inerente a vida e acontece durante toda intervenção organizacional; é algo prejudicial aos esforços de mudança organizacional; naturalmente, os seres humanos são resistentes às mudanças; os colaboradores são os que têm maior probabilidade de serem resistentes à mudança; e, por fim, como já mencionado, a resistência à mudança é um fenômeno grupal.

Já com relação aos contrapessupostos, pode-se destacar alguns: quando os agentes de mudança tentam prevenir a resistência, eles podem contribuir para o seu agravamento; a resistência, apesar das dificuldades, é um fenômeno saudável e contributivo; mesmo resistindo à perda, os seres humanos desejam a mudança; apesar de ser mais comum nos empregados, também acomete os gestores e agentes de mudança; e, a resistência é individual e coletiva (Hernandez, & Caldas, 2001).

É importante salientar que a resistência à mudança não é só um fenômeno psicológico, mas também um fenômeno do sistema (Dent & Oldebe 1999, citado por Nascimento, 2012), onde passa-se por um campo de forças complexas, envolvendo atitudes, comportamentos e normas (Burnes, 2004). A seguir, algumas causas desse fenômeno serão explicadas.

Causas da resistência à mudança organizacional

A mudança organizacional se dá por meio de um processo participativo com diferentes níveis, onde os interesses do grupo ou do indivíduo delineiam os resultados, tornando assim, necessária à gerência das mudanças (Mattos, 2002; Pereira, Costa, & Souza, 2004). A partir disso, essas mudanças organizacionais apresentam-se agregadas à uma inovação, como por exemplo, troca de padrões, modificação e introdução de um novo procedimento que seja capaz de gerar melhoria (Reis, 2008).

Para Hernandez e Caldas (2001), em se tratando de mudança, resistências serão sempre enfrentadas, independentemente do cargo que o grupo ou o indivíduo exerça na organização, pois todos são peças fundamentais da empresa, onde produzem, reproduzem e transformam o local de trabalho. Diante dessa necessidade de mudança, que deriva de circunstâncias internas e externas, os trabalhadores apresentam dificuldade em se deixar moldar; porém, faz-se necessário a compreensão de sua subjetividade, pois caso não seja levada em conta, pode-se agravar ainda mais as resistências a novos processos de trabalho.

Os motivos nos quais o grupo ou o indivíduo apresentam em mais constância são: interesse em não perder algo de valor, desavenças e desconfiança, acreditar que a mudança é desnecessária para a organização e uma intolerância a mudança (Kotter & Schlesinger, 2000). Ademais, de acordo com Santos (2005), a resistência à mudança decorre de três aspectos: lógico, psicológico e sociológico. O aspecto lógico se refere ao tempo e esforço que precisam ser desprendidos para o ajustamento à mudança. O segundo aspecto diz respeito aos sentimentos e atitudes relacionados à mudança, como o medo do desconhecido e perda da segurança no emprego. Por fim, o aspecto sociológico da resistência à mudança se refere aos interesses do grupo ou valores sociais envolvidos, a qual está enraizada em ideologias, valores e convicções culturais, relacionamentos sociais, bem-estar econômico e necessidades pessoais.

Hernandez e Caldas (2001), estabeleceram um modelo onde expõem sete estágios de resistência à mudança e diferentes formas de resultados, que são eles: 1) Exposição à Mudança ou Inovação (contato inicial com a intenção de mudança); 2) Processamento Inicial (comparação dos atributos percebidos com as consequências previstas); 3) Resposta Inicial (aceitação ou rejeição da mudança); 4) Processamento Estendido (avaliação cuidadosa da mudança proposta e busca por diminuição das inconsistências, a fim de diminuir a dissonância); 5) Aceitação e Resistência Emocionais (formação de afetos positivos, quando a mudança é percebida como oportunidade, ou negativos, quando esta ainda é motivo de angústia); 6) Integração do modelo (nesta etapa, são integradas as emoções e respostas cognitivas geradas até o momento); e 7) Conclusão. Neste último, quatro são as possibilidades de comportamentos, sendo estes: a) adoção espontânea da mudança; b) decisão para se superar a resistência à mudança; c) adoção de um comportamento resistente; d) indecisão.

Modelo explicativo da Resistência organizacional

Como fora mencionado anteriormente, o que foge ao conhecimento e ao cômodo, naturalmente, gera uma resistência. Logo, o processo de mudança afeta psicologicamente as pessoas, assegurando então essa resistência. Entende-se que o processo de resistência à mudança envolve algumas variáveis, tais como valores humanos, clima organizacional e desempenho organizacional (Nascimento, 2012).

No que tange a respeito dos valores humanos, segundo Gouveia (Gouveia et al., 2008), há duas funções consensuais dos valores, sendo elas: (a) guiam as ações do homem, ou seja, o tipo de orientação, sendo representada por três tipos: pessoal, central e social, e (b) expressam cognitivamente suas necessidades, ou seja, o tipo motivador, que se representa por dois tipos: materialista (pragmático) e humanitário (idealista). Seguindo este raciocínio, de acordo com Gouveia (2008), há pessoas que priorizam valores pessoais e outras que priorizam valores sociais, sendo os pessoais voltados aos próprios interesses e os sociais voltados aos interesses da coletividade, e ainda há os valores centrais que se configuram das necessidades básicas (sobrevivência) às não elevadas (autorrealizacão). A combinação dessas funções gera seis subfunções valorativas: experimentação, realização, existência, suprapessoal, interativa e normativa.

Já no que se entende sobre o clima organizacional, este representa percepções compartilhadas entre os funcionários da unidade de trabalho sobre o ambiente organizacional. Resumindo, o clima organizacional pode ser considerado como uma variável explicadora da resistência à mudança, já que a percepção que os funcionários possuem acerca de seu ambiente de trabalho pode, de maneira direta ou indireta, influenciar suas atitudes. Isso faz pensar na preponderância desta variável, que se soma aos valores humanos como explicadoras de tais atitudes (Nascimento, 2012).

E para finalizar, o desempenho organizacional diz respeito à observação do comportamento do funcionário no trabalho e os resultados que este oferece acerca de seu comportamento. Então, sendo assim, divide-se os métodos de avaliação de desempenho em dois tipos principais: indicadores de desempenho organizacional e indicadores de desempenho de equipes e indivíduos, sendo que a primeira objetiva avaliar o resultado, produto ou serviço gerado pela organização, e a segunda volta-se ao comportamento necessário para produzir tais produtos ou serviços (Nascimento, 2012).

Em suma, o processo de resistência à mudança no contexto organizacional pode ser explicado por meio do impedimento dos avanços que podem ocorrer na empresa, expressando ainda um conjunto de valores e o clima organizacional comuns à pessoas resistentes à mudança, o que acaba por acarretar na avalição do próprio desempenho. O modelo testado e comprovado, empiricamente, por Nascimento (2012) o estudo supracitado testou, através de um processo de Modelagem de Equações Estruturais, um modelo explicativo da resistência à mudança, considerando os valores humanos, clima organizacional e desempenho autopercebido. Este modelo apresentou adequação teórica e empírica, com os valores e o clima predizendo a resistência à mudança e esta, por sua vez, predizendo o desempenho autopercebido no contexto organizacional. No caso, quanto maior a priorização dos valores suprapessoais, de experimentação e interativos e melhor o clima organizacional, menor a resistência à mudança. Ademais, quanto maior a resistência à mudanças, menor o desempenho autopercebido.

Diante do exposto, a importância do estudo da resistência à mudança parece evidente, visto que, dentre outros fatores, afeta o desempenho autopercebido. Assim, o presente estudo foi pensado, visando verificar como este construto tem sido estudado na literatura nos últimos anos.

Método

Amostra

O método utilizado no presente trabalho é a revisão sistemática e bibliométrica, sendo esse um tipo de pesquisa que possibilita obter uma quantia limitada de periódicos importantes onde se presume que se tenha artigos publicados de maior relevância a respeito de um determinado assunto, seguindo os critérios estabelecidos pela comunidade cientifica, ou seja, viabilizar referências bibliográficas de trabalhos (Macedo, Botelho, & Duarte, 2010).

Segundo Araújo (2006), a bibliometria é uma técnica estatística que permite explicar dados literários assim como várias formas de acesso.  Deste modo, a pesquisa bibliográfica tem o objetivo de mostrar ao pesquisador o material produzido sobre um determinado tema.

Materiais e Procedimento

            Para a realização deste trabalho foi estabelecido os seguintes critérios de inclusão: 1) discutir o tema resistência à mudança; 2) ter sido publicado entre janeiro de 2013 a dezembro de 2015; e 3) publicações em inglês e português. Os artigos que não se enquadravam nos critérios estabelecidos foram eliminados, desta forma, cabe salientar os critérios de exclusão desta pesquisa, sendo eles: 1) publicações sem dados originais; 2) estudos não disponibilizados no formato fulltext; e 3) estudos duplicados.

Análise dos Dados

            A análise dos dados foi realizada por meio de pesquisa qualitativa, através da revisão bibliográfica, assim como a análise dos artigos, e por meio de pesquisa bibliométrica, sendo essa de natureza quantitativa, que tem a finalidade de verificar os índices da produção cientifica sobre a temática resistência à mudança.  Para a realização deste estudo, os materiais desta pesquisa foram retirados do banco de dados do Periódico Capes, onde contém as maiores bibliotecas virtuais do mundo, a qual disponibiliza artigos científicos de alto nível.

Resultados e Discussão

A busca pelos artigos foi realizada no dia 25 de abril de 2016, no banco de dados do Periódico Capes, especificamente dos anos de 2013, 2014 e 2015. Ao colocar o termo “Resistência à mudança” (entre aspas), foram encontrados nesses três anos, seis artigos, enquanto que na busca por “Resistance to change” no banco de dados supracitado, foram encontrados 2.142 artigos publicados durantes esses anos. Diante disso, é possível perceber que a demanda de artigos publicados na língua inglesa é bem maior.

Restringindo a busca, após verificação prévia das temáticas, foram mantidos para posterior avaliação, dois artigos em português (0,3%) e 618 artigos em inglês (99,7%).  Ademais, com base nos critérios de inclusão supracitados, foram selecionados 10 artigos. Os artigos selecionados referentes ao ano de 2013 foram 7 (70%), no ano de 2014 foram 2 (20%), e no ano de 2015 foi selecionado um artigo (10%), uma vez que esses se enquadravam no critério de inclusão. Destes, apenas três (30%) eram artigos em língua portuguesa, dentre os quais, dois deles eram teses de doutorado e um era um artigo científico. Quanto aos sete artigos em língua inglesa (70%), todos eram artigos científicos.

Com o intuito de realizar uma pesquisa bibliométrica, buscou-se analisar se as pesquisas empíricas se encaixavam em estudos de natureza qualitativa, quantitativa ou quali-quantitativa. Esses achados são resumidos a seguir.

Tabela 1.

Natureza da pesquisa

Natureza dos Dados
	Número de artigos	Percentual
Pesquisa Qualitativa	8	80%
Pesquisa Quantitativa	1	10%
Pesquisa Quali-quantitativa	1	10%
Total	10	100%

 

Como pode ser observado, a metodologia  utilizada nas pesquisa são, em sua maioria (80%), de natureza qualitativa.  Assim, os pesquisadores da área têm buscado entender este construto de modo mais subjetivo, visando identificar se há resistência na organização e como esta tem afetado no desempenho da mesma. Para tanto, entrevistas e estudos de caso foram realizados (e.g., Colosso, 2013; Lozano, 2013).

Também verificou-se que o tema resistência à mudança está inserido em vários contextos, dentre eles o contexto educacional e organizacional, que se inserem dentro dos artigos selecionados para realização deste trabalho.

Entre os dez artigos selecionados, pode-se compreender que dois deles (20%) se encaixam como do setor educacional, enquanto oito (80%) tratam-se da área organizacional. No âmbito educacional, notou-se que quando relacionado com a resistência à mudança, o medo de inovação pode não ser um fator problemático sendo este inexistente, porém, existe uma demora de ação quando voltado à tomada de decisões e atitudes voltadas à mudança, revelando fatores de resistência psicológicos.

Na área organizacional, faz-se necessário mencionar os principais resultados encontrados, vendo que consultores em atuação na gestão de diversidade, focalizam em mudanças culturais. Já relacionado à mudança para a sustentabilidade corporativa, esse tipo de mudança pode colaborar com a empresa para que possa superar a resistência da melhor forma possível. É importante mencionar que a mudança no âmbito organizacional é algo sensível quando ligado ao aspecto relacional, a maneira de agir e se comportar do ser humano em meio às organizações precisam ser consideradas como resultados do processo de comunicação e como um fator determinante na construção de significados. É possível entender que é importante buscar uma conscientização dos trabalhadores acerca da necessidade de mudança e de fatores como a motivação, envolvimento, informação-adaptação, entre outros.

É compreensível a importância deste estudo de uma forma geral, pois este tema abrange diversos aspectos da ação humana relacionada à mudança, assim como as mais variadas situações. Porém, é de entendimento que este estudo se limita quando o seu foco está entre estudos dos últimos três anos, levando em consideração a totalidade de trabalhos realizados com o tema.

Mas esta limitação não evita que este estudo seja um pontapé para futuros trabalhos com esta temática,             pois, compreender o que tem sido trabalhado nos últimos anos pode nortear tais trabalhos que podem ser realizados nos próximos anos. Novas pesquisas são necessárias para a exploração da resistência à mudança, seja acerca de suas dificuldades ou possíveis soluções, englobando todas as áreas que envolvem o ser humano, não somente relacionadas ao âmbito organizacional ou educacional.

Considerações Finais

No presente estudo, objetivou-se identificar quais fatores se manifestam no que tange a respeito da resistência à mudança frente ao contexto organizacional, e quais aspectos se fazem presentes nessa resistência. Sabendo-se que o processo de mudança é algo que geralmente causa certo incômodo na grande parte das pessoas, logo é o que muitas vezes faz com que as pessoas percam o controle das situações. Buscou-se compreender como os pesquisadores da área têm estudado estes aspectos, para, assim, saber indicar métodos que solucionem estas dificuldades incômodas.

Foi abordado o conceito de resistência à mudança e as características da mesma, também abordou-se questões de como a mudança é ocasionada e, posteriormente, as consequências que a mesma acarreta. Porém, com base nos dados coletados, pode-se notar que a mudança não apresenta apenas características negativas, logo ela pode levar as pessoas a se dedicarem a novidade e encarar como algo impulsionador para a realização de seus objetivos.

Assim, percebeu-se que embora haja fatores que dificultam a aceitação da mudança e do que é novo, há ainda fatores que auxiliam também, como foi visto anteriormente, e vale salientar, que há fatores positivos que se sobressaem, e têm maior potencial para assim levar os indivíduos a uma construção favorável de metas para serem cumpridas, visando alcançar seus peculiares objetivos.

Referências

*Araújo, C. A. (2006). Bibliometria: evolução histórica e questões atuais. Revista Em Questão, 12 (1), 11-32.

Belasco, J. A. (1992). Ensinando o Elefante e Dançar: Como Estimular Mudanças na sua Empresa. Rio de Janeiro. Editora Campus.

*Colosso, M. (2013). A atuação de consultores na gestão da diversidade em organizações. Biblioteca Digital de Teses e Dissertações da USP. Obtido de http://www.teses.usp.br/teses/disponiveis/47/47134/tde-15082013-101131/

*De Moraes Nogueira, T., & Tomei, P. A. (2013). Communication and meaning construction in planned organizational changes: the employee perceptions of a Brazilian governmental organization/Comunicacao e construcao do significado em mudancas organizacionais planejadas. Revista Eletronica de Estrategia E Negocios, 6(2), 175.

*Dmitriy A. Nesterkin. (2013). Organizational change and psychological reactance. Journal of Organizational Change Management, 26(3), 573–594. https://doi.org/10.1108/09534811311328588

*Fischer, T. M. D. (2014). Interdisciplinarity revisited: analyzing interdisciplinary practice in one of Bahia’s management schools/Interdisciplinaridade revisitada: analisando a pratica interdisciplinar em uma faculdade de administracao da Bahia.(articulo en Portugues). Administracao: Ensino e Pesquisa RAEP, 15(3), 501.

Freires, D. A. N., Gouveia, V. V., Bortolotti, S. L. V., & Ribas, F. T. T. (2014). Resistência à Mudança Organizacional: Perspectiva Valorativa e Organizacional. Programa de Pós-Graduação em Psicologia – Escola de Humanidades. v(45), n(4).

*Lee, R. L., & Joseph, R. C. (2013). An examination of web disclosure and organizational transparency. Computers in Human Behavior, 29(6), 2218–2224. https://doi.org/10.1016/j.chb.2013.05.017

Lewin, K. (1951). Field theory in social science. New York, NY: Harper and Row.

*Loyd Beal III, Jacqueline M. Stavros, & Matthew L. Cole. (2013). Effect of psychological capital and resistance to change on organisational citizenship behaviour. South African Journal of Industrial Psychology, 39(2). https://doi.org/10.4102/sajip.v39i2.1136

*Lozano, R. (2013). Are Companies Planning their Organisational Changes for Corporate Sustainability? An Analysis of Three Case Studies on Resistance to Change and their Strategies to Overcome it. Corporate Social Responsibility and Environmental Management, 20(5), 275–295. https://doi.org/10.1002/csr.1290

Gouveia, V. V., Milfort, T. L., Fischer, R., & Santos, W. S. (2008). Teoria Funcionalista dos Valores Humanos: Aplicações para as organizações. Revista de Administração Mackenzie, v(10), n(3).

Macedo, M., Botelho, L. L. R., & Duarte, M. A. T. (2010). Revisão bibliométrica sobre a produção científica em aprendizagem gerencial. Gestão e Sociedade, 4(8), 619-639.

*Mainardi, Jeanne Margareth. (2014). Fatores de resistência à mudanças identificados em uma unidade de ensino superior: o caso da unidade descentralizada de educação superior da UFSM, em Silveira Martins. Disponível em: http://www.lume.ufrgs.br/handle/10183/71459.

Maravieski, E. L., & Reis, D. R. (2008). Avaliação de Resistência à Mudança em Processos de Inovação: A Construção de um Instrumento de Pesquisa. XXVIII Encontro Nacional de Engenharia de Produção: A integração de cadeias produtivas com a abordagem da manufatura sustentável. Rio de Janeiro, Brasil.

Nascimento, D. A. M. (2012). Resistência à mudança organizacional: correlatos valorativos e organizacionais. Tese de doutorado não-publicada, Programa de Doutorado em Psicologia Social, Universidade Federal da Paraíba.

Pádua, E. M. M. (2004). Metodologia da pesquisa: abordagem teórico-prática. 10. ed. Campinas: Papirus.

Pereira, M. F.; Costa, A. M.; Souza, D. A. (2004). Adaptação Estratégica: influências do Ambiente de Mudanças na formulação de Estratégias Organizacionais. COBRAC 2004 · Anais Congresso Brasileiro de Cadastro Técnico Multifinalitário · UFSC Florianópolis.

Santos, J. A. (2005). Estudo sobre a questão da resistência à mudança nas organizações. Revista Ciência, Gerenciais, 9, 62-71.

*Vieira, D. M., Camara, L. M., & Gomes, R. C. (2014). Between the decline of the empire and the affirmation of the Republic in Brazil: gradual and transformative institutional change/Entre o ocaso do Imperio e a afirmacao da Republica no Brasil: mudanca institucional gradual e transformativa/La transicion de la monarquia al Estado republicano en Brasil: cambio institucional gradual y transformador. Revista de Administracao Publica-RAP, 48(3), 531. (sem data). Obtido 2 de Junho de 2016, de http://www.lume.ufrgs.br/bitstream/handle/10183/71459/000873172.pdf?sequence=1.

Gouveia, V. V., Milfort, T. L., Fischer, R., & Santos, W. S. (2008). Teoria Funcionalista dos Valores Humanos: Aplicações para as organizações. Revista de Administração Mackenzie, v(10), n(3).

Autores

 Rebecca Alves Aguiar Athayde¹

            Terezinha Lisieux Alves de Lucena

            Iohana Lustosa de Andrade Firmino

            Ediane Viana da Silva

            Isaac Rodas Araújo

            Faculdades Integradas de Patos, Departamento de Psicologia

Este endereço de email está sendo protegido de spambots. Você precisa do JavaScript ativado para vê-lo.