O assédio moral é um fenômeno que vem envolvendo uma ampla discussão na sociedade, considerando que as condutas negativas têm se tornado cada vez mais frequente nas relações humanas, em especial, no ambiente organizacional. 

O assédio moral é um fenômeno que vem envolvendo uma ampla discussão na sociedade, considerando que as condutas negativas têm se tornado cada vez mais frequente nas relações humanas, em especial, no ambiente organizacional. Este estudo trata-se de uma revisão sistemática e teve como objetivo analisar o assédio moral no contexto laboral, suas implicações e os impactos na saúde psicológica do trabalhador. Buscou-se nas bases de dados eletrônicas Google Acadêmico, LILACS e SciELO, utilizando as palavras-chave “assédio moral”, “ambiente de trabalho” e “violência psicológica” de forma adicionada. Essas palavras foram identificadas em 680 publicações, das quais foram selecionados por um conjunto de critérios de inclusão, permaneceram três publicações entre janeiro de 2011 a fevereiro de 2015. Nos três estudos selecionados, remeteu-se a existência de vários traços característicos na prática do assédio moral impactando a saúde psicológica dos trabalhadores, e que o mesmo está ligado à lógica econômica e administrativa das organizações diante as diferentes categorias profissionais. Conclui-se, a necessidade de realizar pesquisas e intervenções nessa área para testar a eficácia do apoio psicológico junto ás vítimas, investigando e acompanhando as condições de trabalho ofertadas pelas organizações, as relações hierárquicas e pessoais em que os trabalhadores estão submetidos.

Palavras-chave: assédio moral, contexto laboral, violência psicológica.

Abstract

Bullying is a phenomenon that is involving a broad discussion in society, considering that human relationships have become increasingly aggressive, especially in the organizational environment. This study deals with a systematic review and aimed to analyze bullying in the employment context, its implications and the impacts on the psychological health of the worker. He attempted to the electronic databases Google Scholar, LILACS and SciELO, using the keywords "bullying", "working environment" and "psychological violence" of added form. These words were identified in 680 publications, of which were selected by a set of inclusion criteria, remained three publications between January 2011 to February 2015. In the three selected studies, referred to the existence of several characteristic features in the practice of harassment moral impacting the psychological health of workers, and that it is linked to economic and administrative logic of the different professional categories on organizations. It concludes with this study, the need to conduct research and interventions in this area to test the effectiveness of psychological support to the victims together, investigating and monitoring the working conditions offered by organizations, hierarchical and personal relationships in which workers are subjected.

Keywords: bullying, employment context, psychological violence.

Introdução

Tão antigo quanto o próprio trabalho, o assédio moral vem envolvendo uma ampla discussão, tanto na sociedade geral quanto na comunidade acadêmica. Zanelli e Trombetta (2011) pontuam que o assédio moral no trabalho é antigo, para tanto a partir da década de 90 é que iniciou a identificação como fenômeno destruidor no contexto laboral, representando diminuição da produtividade e favorecendo o absenteísmo, decorrente aos degastes psicológicos que acomete aos trabalhadores. Os resultados deste levantamento apontam um interesse crescente pelos estudos sobre assédio moral nos últimos anos e a sua consolidação no campo da área organizacional.

Segundo a Organização Internacional do Trabalho- OIT (2005) a ocorrência do assédio moral no contexto laboral é frequente, não deixando dúvidas que seja um tema bastante atual. O reconhecimento e diagnóstico desse fenômeno são motivados pelo intenso debate por parte de especialistas no tema, tendo em vista a dificuldade de reconhecimento por muitos profissionais que ainda fazem referência ao assédio moral como modismo, uma tendência nova, ou mesmo um discurso da moda, conforme aponta Barreto (2003; 2004).

A OIT (2005) e a Organização Mundial da Saúde – OMS (2002) afirmam que os resultados apresentados pelas pesquisas nas organizações são alarmantes, apontando agravos e danos causados a saúde do trabalhador e em consequência a incidência de distúrbios psíquicos e suicídio.  Conforme Barreto (2006), a OMS pontuou que as próximas décadas poderão vivenciar importantes causas de incapacidade e morte ligadas ao sofrimento psíquico, sendo relacionadas às novas políticas de gestão na organização de trabalho. De acordo com alguns estudos (Ciampa, 1987; Jacques, 1995) o trabalho representa movimentos da singularidade do trabalhador, sendo essencial para a tomada de consciência de si, possibilidade de articulação das diferenças e igualdades frente ao outro, passa a representar um fator de desequilíbrio, de impedimento para o desenvolvimento psicológico na vida pessoal, profissional e social.

Segundo Scanfone e Teodósio (2004), tanto a nível nacional quanto internacional constatou-se um crescimento significativo dos problemas de saúde mental e um aumento considerável de pedidos de aposentadoria por incapacidade possibilitando assim a maior visibilidade das práticas do assédio moral. No tocante a essas práticas, as organizações de trabalho estão sendo cada vez mais processadas no que abrange humilhações, constrangimentos, falta de produtividade entre outros que permeiam o cotidiano dos trabalhadores (Barreto, 2003). Faz mister que o assédio moral ocorre em espaços sociais que de algum modo se torna permissível, cabendo assim avaliar a necessidade de estruturação da cultura organizacional, assim como o conhecimento em termos de revisão da produção cientifica sobre a compreensão do assédio moral nas organizações.

  1. Aspectos históricos acerca do assédio moral

Segundo Hirigoyen (2002), os primeiros problemas relacionados ao assédio moral no trabalho foram encontrados na Escandinávia e nos países de língua alemã, que desenvolveram pesquisas relacionadas ao trabalho em geral e reconheceram a importância do aparecimento dos casos de estresse no ambiente de trabalho. Sendo que na Suécia, em meados dos anos 80, que Heinz Leymann, pesquisador em psicologia do trabalho, introduziu o conceito de mobbing e psicoterror (terror psicológico) para descrever as formas cruéis de assédio dentro das organizações empresariais.

Para Arenas e Piccinini (2012), foi a partir da divulgação de pesquisas que surgiram as primeiras estatísticas a respeito da violência psicológica no ambiente de trabalho europeu. Posteriormente, os estudos surgiram na Alemanha por Dieter Zapf, na Itália com Heraldo Ege, na Noruega por Stale Einarsn, na França com Marie-France Hirigoyen e no Brasil por Margarida Barreto, após a publicação de sua dissertação de mestrado, ambos tinham o intuito de avaliar situações relacionadas à temática.

Na última década do século XX, foram utilizados os termos bullying (Adams, 1992), de maior utilização no Reino Unido e Austrália, mobbing (Leymann, 1990), utilizado na Escandinávia e em países de língua alemã, nos Estados Unidos work place harassment (Bassman, 1992) ou mistreatment (Price, 1995) e mais recentemente emotional abuse (Keashly, 1998), para descrever o fenômeno de agressão de forma repetitiva no local de trabalho.

Embora não exista consenso na definição para o termo assédio moral entre profissionais e pesquisadores, pois esse fenômeno conforme exposto pode ser abordado em áreas profissionais e culturas diferentes, no Brasil Barreto (2003) utiliza e difunde a expressão “assédio moral” após realizar uma pesquisa, entre 1996 e 2000, junto a mais de 2 mil trabalhadores de 97 empresas dos setores químico, farmacêutico e similares da região da Grande São Paulo. Para a autora, a situação de assédio acaba por desestabilizar a relação do trabalhador com o ambiente de trabalho e a organização, podendo levá-lo a renunciar ao emprego e esse é um reflexo já considerado histórico e conceitual para o fenômeno do assedio moral.

  1. Conceito e caracterização do assédio moral no trabalho

Tendo como base que a constituição do termo assédio moral deriva de dois grandes campos: Assédio e Moral, cabe então uma breve descrição do que vem a ser conceituado esses dois termos. De acordo com a Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego – CITE (2013), assédio é todo o comportamento indesejado, baseado em fator de discriminação, com o objetivo ou o efeito de perturbar ou constranger a pessoa, afetar a sua dignidade, ou lhe criar um ambiente intimidativo, hostil, degradante, humilhante ou desestabilizador. Já no tocante a moral, trata-se de um conjunto de valores, normas e noções sobre o que é certo ou errado, proibido e permitido, dentro de uma determinada sociedade, de uma cultura (Ribeiro, 2013).

Neste sentido, conforme apresentado nos aspectos históricos, desde as primeiras pesquisas, diversos teóricos vêm conceituando assédio moral ao longo dos anos. Sendo que Marie-France Hirigoyen foi quem apresentou a primeira definição do termo relacionando ao contexto laboral, para retratar a violência perversa no mundo do trabalho. Segundo a autora, o assédio moral no trabalho é definido como qualquer conduta abusiva (gesto, palavra, comportamento, atitude) que atente, por sua repetição ou sistematização, contra a dignidade ou integridade psíquica ou física de uma pessoa, ameaçando seu emprego ou degradando o clima de trabalho (Hirigoyen, 2002).

Soboll e Gosdal (2009) corroboraram com esse conceito e afirmam que assédio moral no trabalho é um processo sistemático de hostilização, direcionado a um indivíduo ou grupo, que dificilmente consegue se defender. Pode ter por efeito, ou resultado, algum tipo de prejuízo para o agredido, que pode ser simplesmente a criação de um ambiente hostil, que traga desconforto físico e emocional, ou até o adoecimento e a exclusão do grupo.

Além disso, na visão de Hirigoyen (2002) o ambiente organizacional é marcado por circunstâncias que podem ser confundidas com assédio. Deste modo, é importante distinguir as práticas de assédio propriamente dito das situações de estresse, conflito, gestão por injúria, agressões pontuais, más condições de trabalho e imposições profissionais.

Conforme aponta Freitas, Heloani e Barreto (2008), o assédio moral não deve ser confundido com desentendimentos ou pressão no ambiente de trabalho. Sendo o mesmo caracterizado por uma sequência de comportamentos negativos como: monitoração excessiva do trabalho, agressões verbais, isolamento social, tratamento silencioso, difamação, falatórios, criticas, ataque a vida privada e perseguição. Os empregados em sua maioria desconhecem o assunto, até mesmo o confundindo com o assédio sexual.

No que tange ao assédio moral como uma forma de violência psicológica, cabe entender que configura uma transgressão às normas de convívio em sociedade, e como consequência restringe ações e comportamentos através do uso de poder de forma abusiva, podendo causar prejuízo no desenvolvimento e danos para a saúde física e emocional da vítima (Soboll, 2006). 

Ao referir-se à violência, sabe-se que esta pode ser caracterizada como física, psicológica, verbal, sexual ou negligência, sendo o assédio moral um tipo de violência psicológica (Zanelli & Trombetta, 2011). De acordo com o Manual para Atendimento (2009) às vítimas de violência nas redes de saúde pública do Distrito Federal, a violência psicológica é toda ação ou omissão destinada a degradar ou controlar as ações, comportamentos, crenças e decisões de outra pessoa, por meio de intimidação, manipulação, ameaça direta ou indireta, humilhação, isolamento ou qualquer outra conduta que implique prejuízo à saúde psicológica, à autodeterminação ou ao desenvolvimento pessoal. 

O mesmo manual relata que a violência psicológica é especificada pelo medo, agitação e hesitação, depressão, adoção de comportamentos pouco usuais, dificuldade de comunicação, desorientação e confusão, isolamento injustificado, comentários humilhantes, rudes ou queixas específicas. Sendo a violência psicológica, um tipo de violência que deixa marca emocionalmente, caracterizada por agressão dissimulada, em que o agressor toma certas atitudes com o intuito de provocar ou menosprezar a vítima, tentando fazer com que a mesma se sinta inferior, dependente e culpada (Barreto, 2003; Hirigoyen, 2002).

Destarte, o ambiente de trabalho deve ser um espaço onde não somente há condições físicas de segurança, mas propicie também ao trabalhador a preservação da sua integridade psíquica não sofrendo com isto a violência psicológica, seja qual for o tipo de assédio moral praticado.

1.3 Tipos de Assédio Moral

De acordo com Hirigoyen (2002) pode-se identificar tipos de assédio moral, que correlacionam em: Descendente; Horizontal Simples ou Coletivo e Ascendente.

O assédio moral descendente é caracterizado por ser cometido pelo superior hierárquico da organização contra um ou mais funcionários, que tem por objetivo eliminar do contexto laboral a mão de obra que não se adapte ou represente uma ameaça em seu posto de trabalho. Já o assédio moral do tipo horizontal simples ou coletivo é cometido por um companheiro de trabalho ou grupo, que possua o mesmo nível hierárquico. Ambos podem disputar o mesmo objetivo, cargo, área de emprego ou possuírem conflitos de convivência (Hirigoyen, 2002).

No tipo assédio moral ascendente, este é cometido por um ou vários funcionários contra o superior hierárquico da organização. Tal gestor pode não conseguir administrar corretamente ou abusar do seu poder de comando, agindo de forma autoritária e desumana. Assim, o assédio moral é revelado pelas ocorrências reiteradas em pressões emocionais e comportamentos hostis no meio profissional, não apenas na relação chefe-subordinado, mas entre companheiros laborais e de subordinados para chefe (Zanelli & Trombetta, 2011).

Para manter o poder e o controle, o agressor utiliza comportamentos hostis aparentemente sem importância que vão, com o passar do tempo, ficando cada vez mais violentos, principalmente quando o assediado resiste (Zanelli & Trombetta, 2011). Como afirma Hirigoyen (2002), em um primeiro momento, o assediado é desestabilizado emocionalmente e com o tempo e a frequência dos comportamentos hostis, o assediado passa a não mais saber quem está errado ou quem tem razão.

Em um primeiro momento, a pessoa assediada pode não demonstrar que ficou ofendida e ignora as desavenças e os maus-tratos. Como os ataques são multiplicados, com o tempo, o assediado é posto em situação de inferioridade e submetido a comportamentos hostis durante um período maior (Zanelli & Trombetta, 2011). Sendo assim, os assediados tentam encontrar explicações para compreender o comportamento dos assediados.

Partindo desse pressuposto, este estudo analisou o assédio moral no contexto laboral, suas implicações e os impactos na saúde psicológica do trabalhador.  Buscou-se ainda nesse estudo, maior subsídio para o esclarecimento de estratégias de intervenção no contexto laboral, já que mesmo sendo um tema discutido ainda se encontra desconhecido e/ou negligenciado pelos que lidam com esse fenômeno, acarretando implicações organizacionais e na saúde do trabalhador.

Método

Foi realizada uma revisão sistemática, essa busca sistemática foi realizada na literatura da base de dados eletrônica do Google Acadêmico, LILACS e SciELO, durante o mês de março de 2015. A referida busca teve como prioridade os estudos com publicação no período entre janeiro de 2011 a fevereiro de 2015, levando em consideração a visibilidade assumida pelo tema nos últimos quatro anos, envolvendo o assédio moral no contexto laboral.

Com o objetivo de definir claramente a adequação da literatura encontrada para esse estudo de revisão, foram estabelecidos os seguintes critérios de inclusão dos estudos: a) abordar no título do artigo a palavra-chave “assédio moral”; b) ter sido publicado entre janeiro de 2011 a fevereiro de 2015; c) ter sido publicado em português; d) ter incluso na amostra do estudo uma classe específica de trabalhadores que foram vítimas de assédio moral no seu contexto laboral. Além de eliminar artigos que não fossem condizentes com os parâmetros listados acima, os critérios de exclusão foram: a) ser publicação sem dados originais e editoriais em revistas brasileiras; b) artigos não disponibilizados no formato fulltext; c) artigos teóricos ou de validade e fidedignidade de testes, dissertações, livros, monografias e teses.

Após a leitura dos resumos, foi realizada uma seleção de acordo com os critérios estabelecidos. A extração dos dados dos artigos selecionados foi realizada por dois revisores. De cada artigo foram extraídas as seguintes informações: autores, ano, título do artigo, revista, nota qualis, objetivo do artigo, tipo de pesquisa, categoria de trabalho.

Resultados

Na primeira busca, com o uso das palavras escolhidas: utilizando as palavras-chave “assédio moral”, “ambiente de trabalho” e “violência psicológica” de forma adicionada, foram identificados resultados na base de dados LILACS com 65 citações, na base SciELO foi identificado 18 resultados e na base Google Acadêmico foram identificadas 597 citações,

Em seguida foram descartadas 319 por estarem fora do período estabelecido e não estarem disponíveis no formato fulltext; 10 por não serem escritos no idioma português. Ficando um total de 351 citações, e após uma busca mais criteriosa, analisando a partir de alguns critérios de inclusão e exclusão, foram descartados mais 154 por não abordarem no título a palavra-chave “assédio moral”; contemplando os demais critérios 194 foram também excluídos por serem artigos teóricos, de validade e fidedignidade de testes, dissertações, livros, monografias e teses.  A extração dos dados dos três artigos finais que cumpriram os critérios de inclusão foi realizada por dois revisores que podem ser vistos na Figura 1.

            

   Figura 1. Esquema de fases das seleções dos artigos.

Ao analisar os estudos específicos em cada um dos artigos é possível identificar algumas variações em relação ao tipo de pesquisa e seus achados frente aos objetivos propostos. Conforme pode ser observado na Tabela 1.

Tabela 1: Artigos Relacionados Ao Assédio Moral no Contexto Laboral

Referências

 

Título do Artigo

Revista

Nota Qualis

Objetivo do Artigo

Tipo de Pesquisa

Categoria de Trabalho

 

Silva, Oliveira e Souza (2011)

Saúde mental do trabalhador: o assédio moral praticado contra trabalhadores com LER/DORT*

Revista Brasileira de Saúde Ocupacional

B2

Analisar como o assédio moral se configura na vida dos portadores de lesões por esforços repetitivos/ distúrbios osteomusculares relacionados ao trabalho. (LER/DORT).

 

Avaliação através de entrevista semi-estruturada e análise de conteúdo.

Funcionários da linha de produção do ramo calçadista

Soares e Villela (2012)

O assédio moral na perspectiva de bancários.

Revista Brasileira de Saúde Ocupacional

B2

Identificar como os funcionários de um banco da região Norte concebem o assédio moral.

Trata- se de uma investigação de natureza qualitativa, na qual se adotou a entrevista como método de coleta de dados.

 

Bancários

 

Vieira, Lima e Lima (2012)

E se o assédio não fosse moral? Perspectivas de análise de conflitos interpessoais em situações de trabalho.

Revista Brasileira de Saúde Ocupacional

B2

Conceituar o assédio moral, identificar suas causas, formas de manifestação e repercussões na saúde dos assalariados.

Avaliação através de pesquisa exploratória, utilizando estudo de caso.

Vigilantes

 

               

 

Discussão

Este estudo teve como objetivo analisar, por meio de uma revisão sistemática da literatura, pesquisas sobre a ocorrência do assédio moral no contexto laboral, suas implicações e os impactos na saúde psicológica do trabalhador. Um dos pontos comuns abordados na literatura é o sofrimento e adoecimento no trabalho, todos os artigos que compõem a presente análise relatam sobre danos físicos e psíquicos advindos de um sistema de gestão competitivo e abusivo, decorrentes do cumprimento de metas e produção. 

  Na visão de Soares e Vilela (2012), é no cenário de uma instituição financeira cercada de competitividade, focada em lucros e resultados, com os valores humanos postos em segundo plano, o assédio moral passa a ser utilizado como uma ferramenta para disciplinar as pessoas da organização ou como um modo deliberado de exercer o poder com o propósito de atingir objetivos. Executar um bom trabalho, nos moldes atuais de competitividade capitalista, significa, necessariamente, ter que acompanhar os ritmos impostos à produção. (Silva, Oliveira & Souza, 2011).

As exigências são tão grandes que os trabalhadores têm enorme dificuldade de dar conta, pois se trata de um ritmo de trabalho muito intenso. Em sua pesquisa com operários de acabamento de produção do ramo calçadista, Silva et al. (2011), cita que o trabalho nesse setor se configura, em formas de pressão para que as metas estabelecidas sejam atingidas, amparadas pela coação, humilhação e pelos constrangimentos dos trabalhadores. Esses mesmos autores relatam que, caso os trabalhadores não atinjam esses objetivos, serão advertidos, punidos, mudados de setor, submetidos à realização de tarefas para as quais não foram contratados, onde eles se consideram inferiores, certas exigências buscam fazer com que os trabalhadores venham a pedir demissão. 

Em contrapartida, Hirigoyen (2002) confirma que em relação às imposições profissionais, é importante ter a consciência de que avaliações, críticas construtivas, transferências, mudanças de função e outras atitudes, quando ocorrem de forma respeitosa, sem o propósito de perseguição ou represália, não podem ser consideradas assédio moral. Já metas impossíveis que levam os trabalhadores a um estado de pressão que afeta sua saúde, tornando-se abusivas, enquadram-se na definição de assédio.

Soares e Villela (2012) em sua pesquisa com bancários da Região Norte, respaldam que nesse ambiente, o assédio é via de regra percebido como um movimento descendente e como uma estratégia usada para se alcançar o cumprimento de metas, que se caracteriza por condutas agressivas e causa transtornos psicológicos. Em geral, os sujeitos entrevistados associam as condutas de assédio à gestão por pressão, identificando como traços mais marcantes desse fenômeno a cobrança, a imposição e a ameaça para o alcance de resultados.

Em estudo com vigilantes Vieira, Lima e Lima (2012) trazem as formas de gestão e organização do trabalho, como fatores associados ao assédio moral, identificando que se trata do estilo de gestão caracterizado basicamente por autoritarismo, controle excessivo e punições arbitrarias. É considerado pelos vigilantes como “punitivo”, “ameaçador”, “injusto”.

Apontaram-se nas pesquisas, que o assédio moral predominante é o descendente, sendo esse tipo de assédio cometido pelo superior hierárquico da organização contra um ou mais funcionários, que tem por objetivo eliminar do contexto laboral a mão de obra que não se adapte ou represente uma ameaça em seu posto de trabalho. Outro tipo desenvolvido é o assédio moral misto, efetivado na conjunção do assédio descendente e do assédio horizontal, cometido por um companheiro de trabalho ou grupo, que possua o mesmo nível hierárquico, ambos podem disputar o mesmo objetivo, cargo, área de emprego ou possuírem conflitos de convivência.

As práticas de assédio moral se constituem na junção da dinâmica organizacional, ligada a lógica econômica, criando todas as condições propicias para que se estabeleça um cenário de violência no trabalho. Os estudos selecionados identificam o adoecimento, ameaça, autoritarismo, cobrança, constrangimento, controle excessivo, desestabilização, desrespeito, dominação, humilhação, imposição, injustiça, perseguição, pressão e punições como traços característicos do assédio discutidos por muitos teóricos, como Barreto (2003), Freitas (2007), Gosdal (2009), Heloani (2003), Hirigoyen (2002), Leymann (1990), Soboll (2006).

Na perspectiva de Freitas (2007) o assédio moral no trabalho gera desordem psíquica, social, profissional, familiar e afetiva no indivíduo, provocando problemas de ordem psicossomática que desestabilizam e desestruturam sua personalidade, sua identidade e sua autoestima. Ao falarmos em adoecimento físico e psíquico, os trabalhadores relatam vivencias de medo e isolamento com a situação de doença, que sempre é vivido de forma solitária.

Assim os trabalhadores vivenciam uma jornada de sacrifício, onde é exigido que se identifiquem com a produção, sendo privados de sua subjetividade, que irá repercutir nas relações familiares e sociais, impondo uma nova ordem emocional de degradação das relações interpessoais, levando a segregação destrutiva que é o isolamento (Goffman, 1988). Contudo, Ribeiro (1999, p.203) elucida que o que importa para os gestores, “não é a saúde do trabalhador, mas a saúde necessária à produção”.

Os estudos realizados por Silva et al. (2011) mencionam que é a partir do adoecimento, juntamente com a baixa da produtividade, que as situações de degradação da integridade, da moral e da ética são inegavelmente claras. O indivíduo trabalha doente pelo medo de ser demitido, principalmente porque doente, não encontrara novo emprego, construindo estratégias de enfrentamento, que visam confrontar e superar a diversidade de contradições existentes, lançando olhar a questões que proporcionem sentimento de gratificação ou compensação, com a finalidade de garantir sua sobrevivência física, psicológica e social, auxiliando na superação da pressão laboral (Ferreira & Mendes, 2003).

Portanto, Barreto (2003, p. 129) afirma que “o medo de perder o emprego aumenta a dependência em relação à empresa, o trabalhador entrega-se à produção e silencia a dor”. Sendo assim, o assédio moral uma forma de violência psicológica, capaz de atingir a subjetividade e saúde mental dos trabalhadores, a empresa tem uma busca interrupta por maior lucratividade.

Considerações Finais

As organizações vêm sofrendo largas mudanças, no que diz respeito à estrutura econômica e administrativa em função das transformações da complexa e exigente globalização. O progresso tecnológico redefiniu a divisão do trabalho, estabelecendo novas formas de gerenciamento que visam simultaneidade da produtividade e da qualidade, agregando modelos e valores competitivos, estipulando metas e visando obter de seus colaboradores maior produtividade possível, com maior lucratividade e menor custo (Heloani, 2004; Barreto, 2006).

Os estudos referidos nesta revisão sugerem que há vários traços característicos na prática do assédio moral, e que o mesmo está ligado a lógica econômica e administrativa das organizações. A busca interrupta por maior lucratividade faz com que os gestores desrespeitem os trabalhadores, que deveram sempre ser rápidos, ágeis e saudáveis para atingirem metas e produtividade, vivenciando uma jornada de sacrifícios, sendo privados de sua subjetividade, ficando vulneráveis ao adoecimento físico e psíquico que irá repercutir nas suas relações familiares e sociais.

Nestes estudos revisados não se encontrou nenhum trabalho com intervenções psicológicas, o que mostra a necessidade de realizar mais pesquisas e intervenções nessa área para testar a eficácia do apoio psicológico junto ás vítimas, buscando enfrentar o problema para que se evitem possíveis problemáticas, podendo chegar até o suicídio. Portanto, mostra-se uma necessidade no incentivo a publicação científica, tendo que muitos estudos não são publicados e tendo a importância de investigar as condições de trabalho ofertadas pelas organizações, as relações hierárquicas e pessoais em que os trabalhadores estão submetidos, efetuando um trabalho de informação e prevenção para que os colaboradores se tornem conscientes e atentos aos sinais do assédio moral.

Contudo, a comunicação vem sendo falha entre as organizações que precisam colocar em prática políticas de prevenção eficazes. Diante de pesquisas, os dirigentes já não podem mais ignorar o problema, pois é deles a responsabilidade, por ter deixado acontecer ou não ter evitado a proliferação do fenômeno. Destarte, ressalta-se a importância e necessidade de um profissional organizacional e do trabalho nos departamentos de recursos humanos, já que as organizações ocasionalmente levam em conta o fator humano e menos ainda, a dimensão psicológica das relações de trabalho.

 

Referências

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Soares, L. R., & Villela. W. V (2012). O assédio moral na perspectiva de bancários. Revista brasileira de Saúde ocupacional. São Paulo, 37 (126): 203-212.

Soboll, L. A. P. (2006). Violência psicológica e assédio moral no trabalho bancário. Tese (doutorado em ciências) – Faculdade de Medicina, Universidade de São Paulo, São Paulo.

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Vieira, C.E. C., Lima. F. P. A., & Lima. M. E. A. (2012). E se o assédio não fosse moral? Perspectivas de análise de conflitos interpessoais em situações de trabalho. Revista brasileira de Saúde ocupacional, São Paulo, 37 (126), 256-268.

Zanelli, J. C., & Trombetta, Z. (2011) Características do Assédio Moral. Curitiba: Juruá editora.

 

 

Autoras

Débora Najda de Medeiros Viana¹, possui Licenciatura e Formação em Psicologia (2010) pela Universidade Estadual da Paraíba, Especialista em Saúde Coletiva pelas Faculdades Integradas de Patos (2011) e Mestre em Psicologia Social pela Universidade Federal da Paraíba (2014). Atualmente, concluinte da Especialização em Avaliação Psicológica pelo IPOG. Desde 2012 é professora de Curso de Psicologia das Faculdades Integradas de Patos e desde 2014 é Coordenadora Adjunta do referido curso. Atualmente também é professora substituta da Universidade Estadual da Paraíba.  Atua como membro do Colegiado do Curso desde o ano de 2013 e foi Coordenadora de Atividades Complementares, participando atualmente como membro do NDE contribuindo diretamente com a gestão colegiada do curso. Possui experiência em Psicologia na área de com ênfase em Psicologia Organizacional e do Trabalho, tendo atuado como psicóloga em empresas privadas nos setores de Recursos humanos e de Gestão de Pessoas como Analista e Consultora. Este endereço de email está sendo protegido de spambots. Você precisa do JavaScript ativado para vê-lo.

Tessya Hyanna Almeida Oliveira², possui formação em Psicologia (2015) pelas Faculdades Integradas de Patos. Atualmente concluinte da especialização em Gestão em Serviços Sociais e Políticas Públicas pelo Instituto Pró Saber (Feira de Santana – BA) e Saúde Mental pelas Faculdades Integradas de Patos. Desde Janeiro de 2016 é Psicóloga Clinica no Núcleo de Assistência Psicopedagógica e Psicológica (NAPP) das Faculdades Integradas Patos (FIP) e desde Fevereiro de 2016 é professora da Escola de Ciências da Saúde de Patos (ECISA). Possui experiência em Psicologia na área de ênfase em Psicologia Organizacional e do Trabalho, Clinica e Educacional. Este endereço de email está sendo protegido de spambots. Você precisa do JavaScript ativado para vê-lo.

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